Правила приема увольнения работников

Содержание

Увольнение по-новому с 1 февраля 2020 года – что изменилось

Правила приема увольнения работников

С 1 февраля 2020 года действуют новые правила увольнения и приема на работу сотрудников. Необходимо обратить на них внимание, как работодателям, так и трудоспособным гражданам России, чтобы не возникало досадных споров и недоразумений в трудовых отношениях.

статьи:

Форма СТД-Р вместо трудовой книжки при увольнении с 1 февраля 2020 года

Прежде всего, необходимо помнить о том, что в 2020 году введены новые электронные трудовые книжки. Бумажный вариант документа утратил актуальность, хотя, по желанию каждого работника, его заполнение может продолжаться работодателем параллельно с ведением электронной формы.

Теперь при увольнении тем работникам, которые выбрали электронную форму трудовой книжки, выдают документ установленного образца СТД-Р со всеми необходимыми сведениями. Это – своеобразная выписка из электронной трудовой книжки, которую отныне будут хранить в Пенсионном фонде России.

Напомним, что сведения об изменениях в трудовую книжку передает в ПФР работодатель в также утвержденной типовой форме бланка СЗВ-ТД.

Причины увольнения в 2020 году

При увольнении сотрудника по личному желанию никаких проблем не возникает. Если инициатором увольнения работника является работодатель, то в этом случае процедура сложнее. У работодателя должны быть веские причины и основания, чтобы начать процедуру увольнения.

Понятно, что безосновательно увольнять никого нельзя – даже по причине возраста или гендерным признакам. Все причины, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя, прописаны в ТК, и расхождение с законодательной базой недопустимо.

Важные условия трудового договора в 2020 году – на что обращать внимание работникам и работодателям

Итак, все основания увольнения работника по собственной инициативе в 2020 году:

  1. Собственное желание работника прекратить трудовые отношения на данном месте.
  2. Невозможность продолжения работы (например, граждан предпенсионного возраста).
  3. Выход на пенсию.
  4. Зачисление в образовательное учреждение (например, с очной формой обучения).

Увольнение работника может быть и по обоюдному соглашению сторон трудовых отношений:

  1. Мировое соглашение между работником и работодателем.
  2. По причинам, не зависящим от воли обеих сторон. 

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя в 2020 году:

  1. Ликвидация данной организации.
  2. Сокращение штата в организации.
  3. Нарушение должностных обязательств работником.
  4. Неудовлетворительные результаты аттестации работника, несоответствие занимаемой должности.

  5. Утрата доверия к работнику при допущении халатности или злого умысла в работе с материальными ценностями.

  6. Правонарушения на рабочем месте – хищение, порча имущества, пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого опьянения, систематические опоздания и прогулы, другие проступки.

Работодатель должен иметь в виду, что все правонарушения работника должны правильно фиксироваться. Для этого непосредственным руководителем этого сотрудника составляется должностная записка, а также акт о правонарушении. Работник должен написать объяснительную записку, в которой объясняет мотивы своего проступка.

Если уважительных причин совершенному нет, то работодатель может привлечь работника к дисциплинарному взысканию, самым строгим из видов которого является увольнение.

Работодатель должен выдать работнику при увольнении следующие документы:

  1. В обязательном порядке: бумажную трудовую книжку или заполненную форму бланка СТД-Р; документы о стаже (выписка из раздела ЕСРВ, выписка из СЗВ-СТАЖ, выписка из СЗВ-М); справку о заработке за два календарных года; медицинскую книжку; расчетный листок.

  2. По запросу увольняющегося работника: справку 2-НДФЛ; справку о среднем заработке для биржи труда; другие документы о работе – приказы о приеме на работу, переводах на другое место работы, увольнении, получении премий, привилегий и льгот и т.д.

Порядок увольнения в 2020 году

Шаг 1. Получение от работника заявления на увольнение, или оформление работодателем (главным бухгалтером, другим официально уполномоченным лицом) документа (можно совместно с работником) с обоснованием причины увольнения.

Шаг 2. Издается официальный приказ об увольнении по форме № Т-8, подписывается руководителем предприятия.

Шаг 3.  В личной карточке сотрудника делается запись об увольнении на основании вышеперечисленных документов.

Шаг 4. Работнику предоставляют приказ и личную карточку для ознакомления, что он утверждает своей подписью.

Шаг 5.  В трудовую книжку сотрудника вносится запись об увольнении с указанием причины увольнения и ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Шаг 6.  Запись в трудовой книжке заверяется подписью руководителя или руководителя отдела кадров. После этого запись подписывает увольняемый работник.

Шаг 7. В последний день работы сотрудника производится полный расчет, а также выдаются все документы по обязательному списку и по запросу работника. Задержка с выдачей расчета или документов недопустима!

Шаг 8. Если сотрудник является плательщиком алиментов, о его увольнении работодатель обязан сообщить судебному приставу-исполнителю, а также лицу, получающему алименты, в течение трех рабочих дней. Сообщение пишется в произвольной форме.

Ответственность работодателя за задержку с выдачей документов работнику в день увольнения

Если работник в свой последний рабочий день не получает на руки все документы по обязательному списку и по собственному запросу, то организация, а также непосредственно её руководитель, получат взыскания в виде штрафов:

  1. Организация может заплатить от 30 000 до 50 000 рублей штрафа.
  2. Руководитель может заплатить от 1000 до 5000 рублей штрафа.

Если ситуация в организации повторилась, то за повторную дисциплинарную халатность штрафы будут выше:

  1. Для предприятия – от 50 000 до 70 000 рублей.
  2. Для руководителя лично – от 10 000 до 20 000 рублей штрафа, или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет (статья 5.27 КоАП РФ).

Остались вопросы? Просто позвоните нам:

Источник: https://pravo812.ru/news/1421-uvolnenie-po-novomu-s-1-fevralya-2020-goda.html

Инструкция о порядке приема на работу, подбора и увольнения персонала в Компании

Правила приема увольнения работников

1. Общие положения инструкции о порядке отбора и приема персонала в Компанию.

1. 1.  Регулирование трудовых отношений между “Компанией”, и работниками осуществляется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными, региональными и местными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящей инструкцией.

1. 2.  Персональную ответственность за качественный подбор кандидатов на вакантные должности, расстановку и обучение кадров несут руководители структурных подразделений.

1. 3.  Ответственность за проверку соблюдения рекомендаций по подбору кадров, а также подлинности документов, возможности изменения фамилии, имени и отчества возлагаются на отдел безопасности. 

2.      Порядок подбора кандидатов на замещение вакантных должностей

2. 1.  Мероприятия по рекрутингу персонала (объявления в средствах массовой информации, интернет, заявки в кадровые агентства, службы занятости и т.п.) организует сотрудник отдела кадров по заявкам руководителей  структурных подразделений.

2. 2.  Подбор работников на замещение вакантных должностей осуществляется непосредственно прямым руководителем и утверждается ГД “Компании”.

2. 3.  Прибывающему в компанию для беседы кандидату сотрудником отдела кадров, доводится перечень документов, представляемых при оформлении на работу,  и предлагается заполнить анкету для собеседования (приложение 1). Вместе с анкетой для собеседования он представляется прямому руководителю.

2. 4.  Прямой руководитель проводит с ним собеседование, изучает его трудовой стаж, особое внимание уделяет трем последним годам работы, определяет соответствие его деловых и личных качеств, требованиям, предъявляемым к кандидатам для работы в ”Компании”. В ходе беседы он предупреждает кандидата о необходимости при оформлении на работу подписания:

– обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

– договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

– согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

– инструкцию об охране труда

В случае отказа подписать документы определённые п. 2. 4.,  данное лицо не рассматривается в качестве кандидата на должность, и работа по его дальнейшему трудоустройству прекращается.

2. 5.  По окончании беседы при положительном решении о принятии кандидата прямой руководитель и кандидат направляется к ГД ”Компании” на собеседование.

2. 6. При положительном решении ГД направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов по приёме на работу. 

3.  Порядок оформления документов при приеме сотрудника на работу

3. 1. Прибывшего в назначенный день и время кандидата на должность, прямой руководитель  направляет к сотруднику отдела кадров для документального оформления трудовых отношений.

Сотрудник отдела кадров выдает лицу, принимаемому на работу, бланки документов установленной в “Компании” формы для заполнения, а также производит ксерокопирование документов, удостоверяющих личность работника, подтверждающих его образование, отношение к воинской обязанности и т.п., готовит проект приказа о приеме на работу (приложение 8).

3. 2. Для оформления личного дела работника, лицо принимаемое на работу предоставляет сотруднику отдела кадров следующие документы:

а) анкета для составления личной карточки (приложение 2);

б) трудовой договор (приложение 3);

в) обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

г) договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

д) согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

е) заявление о приеме на работу (приложение 8);

ж) паспорт (копия снимается работником отдела кадров)

ж) документы об образовании (диплом (аттестат), сертификат и т.п., копия снимается работником отдела кадров);

з) военный билет (для военнообязанных, копия снимается работником отдела кадров);

и) трудовая книжка;

к) медицинские справки (для водителей) о состоянии здоровья.

л) копия свидетельства о рождении детей

м) личная карточка.

3. 3.  Завершив оформление документов, сотрудник отдела кадров, направляет работника в отдел безопасности.

Начальник отдела безопасности проводит с ним специальное собеседование с разъяснением специфики работы и правил, установленных в ”Компании”. В ходе собеседования работник подписывает документы определённые п. 2.4..Эти документы начальник отдела безопасности возвращает сотруднику отдела кадров.

3. 4.  Сотрудник отдела кадров, представляет ГД “Компании”:

ü  заявление о приёме на работу (приложение 8);

ü  проект приказа о приеме на работу (приложение 9);

ü  трудовой договор (приложение 3) (2 экземпляра);

Вышеуказанные сотрудники под роспись знакомят работника с приказом, выдают ему один экземпляр трудового договора и пропуск (удостоверение) установленной формы.

Сотрудник отдела кадров, заносит персональные данные работника в базу данных и формирует личное дело сотрудника.  

4.  Порядок организации трудовой деятельности принятого на работу сотрудника 

4. 1.  При заключении трудового договора работнику по решению ГД “Компании” может устанавливается испытание, срок которого не может превышать двух месяцев (в соответствии со ст. ст. 70 и 71 Трудового кодекса РФ). В “Компании” стандартный срок испытания два месяца.

По ходатайству руководителя структурного подразделения срок испытания может быть уменьшен до одного месяца. На период испытания сотруднику устанавливается оклад с коэффициентом 0,9.  

4. 2.  Прямой руководитель представляет принятого работника подчиненным сотрудникам, разъясняет ему особенности и специфику работы, которая предусматривает следующие  мероприятия:

–          изучение правил внутреннего трудового распорядка, всех имеющихся инструкций, положений, требований, действующих в организации, в части его касающейся;

–          изучение структуры подразделения, его целей и задач;

–          изучение компьютерных программ, необходимых для работы, порядка и сроков оформления установленных документов, порядка взаимодействия с другими подразделениями и т.п.;

–          практические задачи с указанием конкретных сроков их выполнения и отчетностью по ним;.

4. 3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. 

5.  Порядок увольнения сотрудника. 

5. 1.  Увольнение сотрудника (прекращение трудового договора) осуществляется по основаниям, предусмотренным главой 13 Трудового Кодекса РФ.

5. 2.  Решение об увольнении по любым основаниям (собственное желание, увольнение по статье, и т. д.) принимается ГД “Компании”.

5. 3.  Приняв решение об увольнении сотрудника, ГД “Компании” объявляет его

работнику, передает документы (заявление (приложение 10) и т.п.) сотруднику отдела кадров и направляет к нему данного сотрудника.

5. 4.  День принятия решения об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, за исключением:

–  Работников, род деятельности которых подразумевает общение с клиентами компании, которые имеют долги перед ”Компанией”, и существует необходимость сверок с клиентами и передачи балансов другим сотрудникам

–  Работников, по которым имеется необходимость передачи дел другим сотрудникам ”Компании”.

Сроки увольнения устанавливаются индивидуально.

5. 5. Сотрудник отдела кадров вручает увольняющемуся сотруднику обходной лист (приложение 11), в котором должностные лица подтверждают отсутствие у него задолженности по следующим линиям:

– финансов (кредиты, подотчеты);

– административно-хозяйственный (автомобиль, ГСМ, запчасти);

– информационных технологий (комплектация ПК, доступ в сеть);

– непосредственного начальника (материальные средства, спецодежда, документы, носители коммерческой тайны);

– службы безопасности (пропуска, удостоверения, печати, технические средства);

Сотрудник отдела кадров своими действиями способствует оперативному оформлению увольняющимся сотрудником обходного листа (при необходимости сопровождает его).

5. 6. Должностные лица, указанные в обходном листе, расписываются в нем разборчиво с обязательным указанием даты подписи.

5. 7.  При наличии всех необходимых подписей увольняющийся работник прибывает к ГД “Компании”

При этом:

  1. Увольняющийся сотрудник на обратной стороне обходного листа своей подписью подтверждает: «Финансовых, материальных и иных претензий к  ООО “….”) не имею».
  2. ГД “Компании”, убедившись в отсутствии у него задолженностей, производит с ним окончательный расчет.
  3. Рассчитав увольняющегося сотрудника, ГД “Компании” передаёт обходной лист сотруднику отдела кадров, информирует его, что трудовую книжку выдать можно, и направляет работника к нему для ее получения.

5. 8.  Сотрудник отдела кадров  выдает  уволенному сотруднику трудовую книжку и знакомит его с приказом об увольнении (приложение 12), о чем последний расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, а также на бланке приказа.

В случае неприбытия работника для получения трудовой книжки и ознакомления с приказом (отказа от получения и ознакомления) Сотрудник отдела кадров составляет соответствующий акт и  по истечении 1 месяца с момента окончательного расчета с ним отправляет ее по месту жительства заказным письмом.

Квитанция об оплате и уведомление о вручении письма адресату хранятся в отдельном деле.

5. 9.  Сотрудник отдела кадров  при  получении обходного листа, расписывается в нем, ставит дату получения и подшивает его в личное дело работника. После этого производит запись в личной карточке и вносит изменения в базу данных.

5. 10.  Личное дело уволенного сотрудника перемещается в архив.

Приложения Инструкции о порядке приема на работу, подборе и увольнении персонала в Компании:

1. Анкета для собеседования (приложение 1)

2. Анкета для составления личной карточки (приложение 2)

3. Трудовой договор (приложение 3)

4. Обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

5.  Договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

6. Согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

7. Перечень сведений составляющих коммерческую тайны (приложение 7)

8. Заявление о приеме на работу (приложение 8)

9.  Проект приказа о приеме на работу (приложение 9)

10. Заявление об увольнении (приложение 10)

11. Обходной лист (приложение 11)

12. Приказ об увольнении (приложение 12)

Источник: https://hrtime.ru/material/instruktsiia-o-poriadke-otbora-priema-na-rabotu-i-uvolneniia-personala-v-28250/

Увольнение сотрудника: пошаговая инструкция для работодателей

Правила приема увольнения работников

Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.

Увольнение с работы может быть следующих видов: по инициативе работодателя или самого работника, а так же по соглашению сторон.

В нашей статье мы подробно опишем отличия разных видов увольнений с предприятий и фирм или организаций, а так же саму процедуру увольнения.

Шаг 1: Прием заявления об увольнении от сотрудника

В заявлении сотрудник указывает ФИО руководителя, а также свое ФИО, кроме этого так же указывается дата, организация и причина (по собственному желанию). Обязательно должна присутствовать подпись как увольняющегося, так и начальника. Заявление подают за две недели от даты увольнения.

Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.

Шаг 2: Регистрация заявления

Может происходить как в секретариате, так и непосредственно в отделе кадров организации. Начинается отсчет времени до увольнения. Начальство может потребовать отработать положенные две недели до увольнения, если сотрудник не взял больничный или отпуск, или же отпустить работника сразу, если замена была найдена быстро.

Шаг 3: Приказ об увольнении

Данный приказ издается по унифицированной правительством форме №Т-8, в нем указывается ФИО начальника, который увольняет сотрудника, название организации, данные увольняемого сотрудника, причина увольнения (расторжение трудового договора по инициативе работника, согласно семьдесят седьмой статье ТК РФ), дата, подписи и другие данные (если нужны).

Шаг4: Регистрация приказа

Подобный документ нужно зарегистрировать в отделе кадров организации в специальном журнале. Обычно копию помещают в личное дело увольняющегося сотрудника, чтобы в случае чего была возможность быстро найти документ.

Шаг 5: Ознакомление сотрудника с приказом

После того как документ был оформлен, подписан и зарегистрирован должным образом происходит ознакомление работника с приказом об его увольнении под его подпись. Кроме подписи таже указывается и дата, когда сотрудник был ознакомлен с документом.

Если работник отказался подписывать приказ или его невозможно найти, в документе ставиться специальная отметка об отказе или невозможности найти работника (согласно восьмидесяти четвертой статье ТК РФ). При отказе человека подписать, составляется специальный акт, который должен быть закреплен четырьмя подписями (три свидетеля и увольняющийся).

Шаг 6: Составление записки-расчета

На этом этапе увольнения сотрудник отдела кадров оформляет специальный документ, где указываются неиспользуемые работником дни отпуска или больничного или напротив, дни, которые нужно дополнительно отработать. Данная записка оформляется для дальнейшего подсчета всех выплат увольняющемуся, которые будут произведены в дальнейшем.

Шаг 7: Произведение расчета с сотрудником

В противном случае у фирмы могут быть проблемы с Трудовой инспекцией. Сам расчет производиться в последний день перед официальным увольнением или же в день, когда работник явится за расчетом, если он находился в последний день работы на предприятии в отпуске.

Шаг 8: Оформление записи об увольнении в учетных документах организации

Сотрудники кадрового отдела заполняют нужные документы и оформляют увольнение работника в учетной документации предприятия (учетная книга, личная карточка работника). Сам работник заверяет данное оформление своей подписью.

Шаг 9: Выдача трудовой книжки работника

Увольняющийся сотрудник получает выплаты и свою трудовую книгу в последний день работы или в случае отсутствия — на следующий день, когда он появиться. Задержки выдачи данного документа работнику на руки противозаконны со стороны работодателя, поэтому обычно задержек не происходит.

Если работник в последний день работы не явился на выплатой и трудовой книжкой, работодатель в письменной форме должен уведомить увольняющегося о том, что он должен появиться за выплатами и документами (по почте или доступным образом).

В случае отказа, оформляется специальным акт об отказе получения трудовой книжки, который должен быть подписан тремя свидетелями и самим увольняющемся. Если последний отказался — оформляется еще один акт об отказе от подписи.

Подобные акты понадобятся при решении судебных споров.

Шаг 10: Подтверждение получения трудовой книжки сотрудником

Это происходит в специальной книжке движения трудовых книг (форма Минтруда РФ №69) путем оставления подписи.

Шаг 11: Выдача специальной справки о зарплате

Происходит в кадровом отделе или бухгалтерии. Иногда работодатель сам инициирует выдачу данного документа, а порой работнику приходиться делать самостоятельный запрос для получения справки.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.

В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – возможность получить выплаты от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.

По инициативе работника

При увольнении по собственной инициативе инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству.

Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию».

Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.

Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие выплаты обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.

По инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.

Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:

  • В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
  • Если навыки или квалификация человека не соответствуют занимаемой им должности.
  • Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
  • Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
  • Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
  • Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.

За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально.

В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.

При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).

Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание — выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/poshagovaya-instrukciya.html

Порядок увольнения работника

Правила приема увольнения работников

Процесс увольнения – щепетильная тема. Потому что с одной стороны есть прямые законодательные акты, которые регламентируют уход с должности как по своему желанию, так и по конкретной причине.

С другой стороны, в сегодняшнее неспокойное экономически время многие с этим вопросом столкнулись. И, скорее всего, многие ощутили – как это быть уволенным в добровольно-принудительном порядке.

И так как тема актуальна всегда, потому что за жизнь человек может столкнуться с увольнением не один раз, важно знать, какие права и какие регламенты действуют в этой процедуре.

Основным документом в данной теме является, конечно же, Трудовой кодекс РФ.

Закон

Увольнение – это окончание сотрудничества между работником и фирмой по трудовому договору. Соответственно, для первого – это прекращение своих рабочих обязанностей. Для второго – прекращение выплат по заработной плате.

При уходе сотрудника трудовой контракт разрывается.

Нюансы увольнения прописаны в ТК и законе «О занятости населения в РФ». Также существует множество актов по конкретным отраслям и конкретным регионам.

Виды увольнения, основания для увольнения и причины

Существует три вида:

  1. По инициативе сотрудника
  2. По инициативе работодателя
  3. По обоюдному согласию

Чтобы посмотреть на основания, возможные для начала процесса прекращения сотрудничества с человеком, загляните в статью номер 77 ТК РФ.

Несколько основных:

  • Когда одна из сторон проявляет в этом вопросе инициативу.
  • Когда обе стороны договариваются.
  • Когда трудовой договор был срочным и этот срок подошёл к концу.
  • Когда работника переводят на другую должность, либо в иную фирму.
  • Когда сотрудник отказывается исполнять рабочие обязательства в связи со сменой руководящего состава фирмы, либо же в связи со сменой условий работы.
  • Когда здоровье сотрудника находится в ухудшенном состоянии, и это подтверждается медицинскими документами.
  • Когда фирма переезжает в другое место, а работника это не устраивает, и он не готов к переезду.
  • Когда существую обстоятельства, которые не зависят ни от первой, ни от второй стороны.
  • Когда на лицо нарушения правил заключённого ранее трудового контракта.

Причины увольнения

Если работник уходит с должности по собственному желанию, то это регламентируется статьёй номер 80 Трудового кодекса. И причины в таком случаем могут быть следующими:

  • Достижение пенсионного возраста.
  • Невозможность продолжать рабочие обязанности.
  • Обстоятельства, которые не зависят от сторон.
  • Окончание действия договора, который был заключён на определённый срок.
  • Сотрудник призывается на отбывание военной службы.
  • Когда по судебному решению на должность будет восстановлен предыдущий сотрудник.
  • По причине достижения полной нетрудоспособности.
  • В случае смерти, или пропажи без вести либо самого сотрудника, либо работодателя.
  • В чрезвычайных ситуациях.
  • В иных случаях.

А статья номер восемьдесят один по ТК обозначает причины в случае увольнения по воле работодателя:

  • Когда инициирован процесс ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимателя.
  • По сокращению штата.
  • Когда работник по итогам проверки и аттестационных мероприятий признаётся не соответствующим квалификационным требованиям фирмы.
  • Когда у работника уже есть дисциплинарное взыскание, а он продолжает неоднократно нарушать должностные обязательства.
  • Когда доверие к человеку утрачено по его вине (в случае, если речь идёт о должности связанной с материальными ценностями фирмы).
  • Когда работником нанесён ущерб имуществу фирмы.
  • Когда на лицо аморальное поведение работника, который задействован на должности связанной с воспитанием.
  • В случае одного, но грубого нарушения правил трудовой дисциплины.

Инструкция по увольнению

Шаг №1. Заполняется заявление, либо оформляется соглашение о том, что трудовой контракт будет расторгнут.

Шаг №2. Руководитель создаёт приказ об увольнении, который далее отдаётся увольняющемуся работнику для того, чтобы он с ним ознакомился и поставил свою подпись.

Шаг №3. Производится расчёт с работником по всем долгам и невыплаченным зарплатам.

Шаг №4. Работодатель, или ответственное лицо, производит в трудовой работника запись о том, что он уволен. Копию этой записи необходимо оставить в фирме для последующего хранения в архиве.

Шаг №5. Трудовая книжка отдаётся работнику. Сделать это нужно в день увольнения. Также не забудьте, или сделайте так, чтобы не забыл ваш ответственный сотрудник проставить отметку об этом акте в книге учёта трудовых.

Какие документы получает работник при увольнении

  1. Приказ об увольнении, о котором мы говорили выше. Этот документ подписывается только тогда, когда все пункты работника устраивают. Подпись будет означать согласие в целом.
  2. Трудовая.

    В ней будет расписана причина “расставания с работником” и статья из ТК, по которой существует основание.

  3. Справку по форме 2-НДФЛ. 

Важно! Есть ещё дополнительные документы, которые работник сам может попросить ему предоставить в процессе увольнения.

Эту документацию работодатель должен выдать работнику в течение трёх дней после получения запроса.

  • Справка о заработной плате. Нужна она для последующего устройства на другую работу. И выдаётся за период в два года работы.
  • Сведения об отпусках.
  • Копию приказа о приёме на данное место работы.

Выплаты работнику при увольнении

  • Зарплата за все отработанные и ещё не оплаченные дни.
  • Неиспользованный отпуск.
  • Выходное пособие.
  • Двухнедельный средний заработок.
  • Месячный средний заработок.

Что делать, если работнику переплатили?

Да, такие случаи тоже бывают. Бухгалтерия допустила ошибку, а обнаруживается она только после увольнения этого работника. Что делать в таких случаях?

Варианта два:

  1. Если вина сотрудника (и она при этом доказана), то судом может быть назначено взыскание этих средств с работника.
  2. Если вина компании – средства остаются у сотрудника. Разве что он добровольно решит их передать обратно организации.

Сроки увольнения и нюансы окончания работы

Если ситуация такова, что работник сам принимает решение уволиться, то он обязан сообщить об этом руководителю как минимум за две недели до даты увольнения.

Срок может быть уменьшен только при обоюдном согласии сотрудника и фирмы.

Предполагается, что в организации есть правовые акты, которые содержат условия передачи дел сотрудника при увольнении. Конкретнее это будут:

  • Положение о порядке приёма-передачи дел.
  • Инструкция по проведению инвентаризации.

Важно! Если речь о сотруднике, который в организации имеет материальную ответственность, при инвентаризации должен быть составлен акт о приёме-передаче дел.

Примечание: работодатель не имеет прав на вызов на место бывшей работы уволившегося работника.

Если нужно возвращать вещевое имущество

Иногда на работе сотруднику выдаётся специальный инвентарь, например – спецодежда. Такие вещи являются собственностью компании. Так что в процессе увольнения, от сотрудника требуется вернуть всё на склад. При этом, в карточке учёта выдачи инвентаря, требуется сделать запись с росписью работника.

Стандартно в таких фирмах существуют дополнительные акты или дополнения к основному трудовому договору, в которых описаны условия выдачи. На основе этих документов работодатель может потребовать возмещения износа. Но только, если документ в наличие и был подписан работником.

То же самое происходит, если работнику при поступлении на должность выдаётся рабочий сотовый телефон. И здесь есть два важных момента:

  • Во-первых, если работник не возвращал телефона, организация не имеет права отказать в увольнении всё равно.
  • Во-вторых, работодатель может вычесть до 20 процентов из заработной платы ещё не выданной работнику при увольнении.

Также важно помнить, что может быть заключено соглашение, в случае если этих двадцати процентов будет недостаточно для покрытия стоимости сотового телефона. По документу бывший работник соглашается на возмещение недостающей суммы с рассрочкой.

Если работник не согласен на подписание, а факт невозврата и нехватки списанных с з/п двадцати процентов на лицо, работодатель может вернуть средства только с помощью обращения в судебную инстанцию.

Об увольнении стажёров и молодых работников

Если человек окончил учебное заведение на очной форме и бюджете, а потом попадает на рабочее место по распределению, то в течение одного года ему не могу назначать испытательный срок.

Отработка при этом будет составлять два года.

И только несколько факторов могут стать причинами увольнения в этой ситуации:

  • Ликвидация фирмы.
  • Сокращение штата (но если нет возможности перевести сотрудника на иную должность).
  • Нетрудоспособность работника.
  • Прогул обозначенного работника (только при наличие свидетелей).

Если же работодатель уволит работника в течение этих двух лет, он будет возмещать государству средства, которые оно потратило на подготовку специалиста.

Но при этом работник может уволиться сам. Главное – предупредить компанию за один месяц до назначенной даты.

В случае, если речь об испытательном сроке и стажере его проходящем, то увольняться можно в любое время испытательного срока. Заявление при этом подаётся за три дня.

Как уволить работника во время отсутствия директора

Когда на месте нет управляющего, ответственность за поставку подписи лежит на других лицах – главном бухгалтере, заместителе или другом сотруднике, который имеет право.

FAQ

Вопрос: Когда лучше увольняться?

Ответ: В первую очередь нужно подумать о том, чтобы во время поиска работы были финансовые накопления, чтобы существовать это время. По факту, самое лучшее время – когда новый источник дохода уже найден. Однако, финансовой «подушкой» себя лучше обезопасить всегда.

Вопрос: Если идёт служебная проверка, можно ли увольняться?

Ответ: Если заявление подано по всем правилам (за две недели), то препятствовать вам никто не в праве, как и допытываться причин увольнения.

Вопрос: Что делать, если официального трудоустройства нет?

Ответ: Заявление писать не нужно. Но лучше предупредить начальника всё также за две недели. Однако берегитесь, что может возникнуть спор по поводу выплаты заработной платы.

Если факт случится, то вы, даже проработав неофициально, имеете право подать заявление в трудовую инспекцию, чтобы была организована проверка.

Делать это стоит, если вы сможете доказать факт того, что работали там.

Вопрос: как встать на учёт на бирже труда?

Ответ: Нужны документы – паспорт, диплом (или иной документ об образовании), трудовая, справка о доходах, заявление. После подачи всей документации, вас поставят на учёт за один день. Статус не имеющего работы же будет присвоен в течение одиннадцати дней.

Вопрос: как поступить работодателю, если он оплатил сотруднику обучение, или медосмотр, а тот уволился?

Ответ: Рассмотрит оплату медосмотра подробнее.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

От работодателя требуется оплатить:

  • Первичный медосмотр
  • Плановый
  • Незапланированный, диагностический

А вот кому именно нужно оплачивать медосмотр, можно посмотреть в Приказе Министерства ЗдравСоцРазвития РФ № 302н от 12.04.11

При этом, тот работодатель, который оплачивал данные услуги, не имеет права взыскивать со своих сотрудников стоимость медосмотров. Даже, если работник занят на должности менее одного года.

Получается, что если сотрудник относится к перечисленным в вышеуказанном приказе, при увольнении работодатель всё равно оплачивает первый медосмотр.

Что касается платы за обучения, то ситуация такова. Работодатель может взыскать с сотрудника плату в том случае, если обучение было оплачено, а увольнение происходило не по одной из уважительных причин.

Обычно работодатель старается обезопасить себя, заключая контракт с сотрудником, которого отправляет за свой счёт на обучение. В таком документе прописывается время, которое должен будет проработать человек после обучения.

Источник: https://businessmens.ru/article/poryadok-uvol-neniya-rabotnika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.